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“同工同酬”在實(shí)踐中變了“味”
“同工同酬”是 《勞動合同法》為派遣工爭取的平等權(quán)利，但事實(shí)上，當(dāng)下，派遣工與正式工同工不同酬的現(xiàn)象卻大量存在。同工不同酬不僅僅表現(xiàn)在工資、獎金、津貼等顯性利益分配方面，同時還表現(xiàn)在勞動安全保障、教育培訓(xùn)費(fèi)、社會保險費(fèi)等隱性利益分配方面。
在 《勞動合同法》頒布之前，雖然 《勞動法》對 “同工同酬”作出過原則性規(guī)定，但是實(shí)際上派遣工與正式工同工不同酬的現(xiàn)象是大量存在的，他們之間的收入水平差距一般在1倍以上，有的甚至有幾倍的差距。
后來 《勞動合同法》對此作出了明確規(guī)定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報(bào)酬確定。
那么，在此之后派遣工是否就與正式工享有同等的報(bào)酬了呢?答案是否定的。
一些企業(yè)為了規(guī)避法律風(fēng)險，要么是把相同的崗位全部換成正式工，要么將其全部換成派遣工，派遣工的待遇顯然不會因此而變得更好。這樣的做法并不是為了實(shí)現(xiàn)法律規(guī)定的 “同工同酬”，只是在鉆空子罷了。有的企業(yè)在 《勞動合同法》正式實(shí)施之前，就解除與原有員工的合同，讓他們與勞務(wù)派遣公司簽訂勞動合同，然后再由派遣公司將這些員工派回原來的崗位。這些員工的工作一點(diǎn)兒也沒有變，只是身份變了，工資也就 “順理成章”地減少了。
廣東商學(xué)院法學(xué)院副教授劉焱白分析說，當(dāng)下，被派遣的絕大部分是普通工人，所從事的大都是替代性強(qiáng)、臨時性、無需太多技能的工作。因而一般情況下，與正式工相比，派遣工待遇更差，同工不同酬乃是不爭的事實(shí)。同工不同酬不僅表現(xiàn)在工資、獎金、加班加點(diǎn)工資、各類津貼和補(bǔ)貼等顯性利益分配方面，還表現(xiàn)在勞動安全保障費(fèi)、教育培訓(xùn)費(fèi)、社會保險費(fèi)等隱性利益分配方面。
如果說企業(yè)中的正式工與派遣工基本上還是 “同工”的話，現(xiàn)實(shí)中的機(jī)關(guān)事業(yè)單位則是既 “不同工”，也 “不同酬”，派遣工往往承擔(dān)了更為繁重的工作，效率更高，收入?yún)s更低。蘇州大學(xué)法學(xué)院副教授沈同仙認(rèn)為，機(jī)關(guān)事業(yè)單位往往工資高，福利待遇也好。同時，這些工資、福利待遇都是剛性的，只能漲不能降，為了保證正式職工的待遇，這些單位也愿意用一些派遣工，以減少開支。從一定意義上說，這也是一種身份歧視。
“同工同酬”是 《勞動合同法》為派遣工爭取的平等權(quán)利，出發(fā)點(diǎn)肯定是好的，但是有人擔(dān)心這可能會壓縮勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的利潤空間，對勞務(wù)派遣行業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響，從而間接影響一部分勞動者的就業(yè)渠道。
對此，沈同仙表示，這種觀點(diǎn)是基于這樣的一個前提，即勞務(wù)派遣的出現(xiàn)及其發(fā)展的動力在于，部分用人單位希望通過使用勞務(wù)派遣節(jié)約用工成本。照此推論，如果強(qiáng)行實(shí)施同工同酬原則，必然使這些用人單位節(jié)約用工成本的希望落空，并因此而阻礙勞務(wù)派遣行業(yè)的發(fā)展。但事實(shí)上，實(shí)施同工同酬原則，并不意味著員工的工資就一定會提高，因?yàn)檫@還有可能拉低工資水平。如果是這樣，實(shí)施同工同酬原則不一定增加企業(yè)的用工成本。
從目前的形勢來看，我國勞務(wù)派遣行業(yè)還有比較大的發(fā)展空間，這一點(diǎn)并不會因?yàn)橥ね暝瓌t的實(shí)施而有大的改變。近年來，我國東南沿海地區(qū)不時出現(xiàn) “民工荒”，很多企業(yè)招工困難，經(jīng)常要通過勞務(wù)派遣公司才能招到工人。另外，我國每年還有大量的農(nóng)村富余勞動力需要轉(zhuǎn)移出來，他們往往因?yàn)榧寄懿睿陨砭蜆I(yè)能力低，也要靠勞務(wù)派遣公司的有序組織才能實(shí)現(xiàn)就業(yè)。同時，勞務(wù)派遣在解決摩擦性失業(yè)方面也有獨(dú)特的作用。比如應(yīng)屆畢業(yè)生，剛進(jìn)入社會可能一時找不到合適的工作，就可以通過勞務(wù)派遣找一個短期崗位，然后再作打算。
劉焱白認(rèn)為，對派遣工的報(bào)酬應(yīng)當(dāng)細(xì)化并區(qū)別對待。勞動法兼具公法和私法性質(zhì)，其公法性質(zhì)主要體現(xiàn)在對派遣工的基本生活保障上，如最低工資、社會保險等。此類強(qiáng)制規(guī)定，用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格履行，若有違反，將由國家強(qiáng)制執(zhí)行。而支付高于最低工資的工資是用工單位內(nèi)部管理事務(wù)的一部分，具有勞動法私法的性質(zhì)，應(yīng)當(dāng)以勞資雙方協(xié)商或用人單位自行確定為主，不是立法強(qiáng)制調(diào)整的內(nèi)容。
因此，應(yīng)當(dāng)細(xì)化派遣工工資結(jié)構(gòu)，確定哪些應(yīng)當(dāng)由國家進(jìn)行必要干預(yù)，哪些是可以在勞動力市場調(diào)節(jié)下、由企業(yè)與派遣工通過自由協(xié)商確定。具體的制度設(shè)計(jì)可以是，確立派遣工在最低工資、勞動安全保障費(fèi)、教育培訓(xùn)費(fèi)、有毒有害等特殊工作環(huán)境的津貼、社會保險費(fèi)等方面享有與正式工同等的待遇，而在高于最低工資的工資、獎金、其他各類津貼和補(bǔ)貼等方面，則隨行就市或由勞動關(guān)系雙方合意或通過三方機(jī)制協(xié)商確定。
中國社科院法學(xué)所社會法研究室副研究員謝增毅則表示： “我國勞動立法對 ‘同工同酬’還只是一種原則性的規(guī)定，并沒有將其變成可救濟(jì)的權(quán)利，比之勞務(wù)派遣的命運(yùn)，這一點(diǎn)更需要得到關(guān)注。”
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