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  • 人力資源薪酬管理的優(yōu)化策略論文

    時(shí)間:2021-01-16 08:20:46 薪酬管理 我要投稿

    人力資源薪酬管理的優(yōu)化策略論文

      現(xiàn)階段世界經(jīng)濟(jì)走向一體化,這對(duì)中國企業(yè)來說,不但是一種機(jī)遇,更是一種挑戰(zhàn),怎樣才能提高自身在世界經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力,這是一個(gè)值得探討的問題。就是建立科學(xué)的管理體制,同時(shí)具備大量的人才儲(chǔ)備,只有體制完善了,才能吸引更多的人才,最終吸引企業(yè)的不斷發(fā)展。從人力資源管理的角度來講,最主要的就是薪酬管理體制。因此,對(duì)各個(gè)企業(yè)來說,目前最急迫的任務(wù)就是建立一個(gè)科學(xué)的管理體制。

    人力資源薪酬管理的優(yōu)化策略論文

      一、薪酬管理必須是透明、公平的

      對(duì)所有企業(yè)來說,它們建立的薪酬管理體系都必須是透明、公開的,如果不能達(dá)到這個(gè)要求,企業(yè)就很難長久發(fā)展下去。從本質(zhì)上說,薪酬管理的透明性,也是公平性的組成部分,實(shí)行透明化的薪酬管理,最大的優(yōu)勢(shì)就是讓員工之間相互信任,不管是哪個(gè)等級(jí)的工資待遇,都是公開透明的,從而達(dá)到一種雙重的激勵(lì)效果。其中一部分員工在待遇方面得到了提升,不但獲得了物質(zhì)上的滿足,也得到了精神上肯定。不同級(jí)別的工資待遇具有一定的差異性,也可以起到相應(yīng)的效果。部分員工工資待遇降低,通過這種懲罰,可以正確的認(rèn)識(shí)自己,進(jìn)而對(duì)自身進(jìn)行完善,對(duì)其他員工也起到警戒的作用,這會(huì)讓全體員工感受到企業(yè)制度的公平、透明,對(duì)企業(yè)更加信任,將自己視為企業(yè)的一份子,在以后的工作當(dāng)中,會(huì)盡職盡責(zé),站在企業(yè)的角度考慮問題,從而最終推動(dòng)企業(yè)的向前發(fā)展。

      二、創(chuàng)建薪酬考評(píng)體系時(shí)要依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略方針

      企業(yè)在創(chuàng)建薪酬管理體制時(shí),不能脫離企業(yè)的實(shí)際情況,要符合自身的發(fā)展目標(biāo),薪酬考評(píng)必須正規(guī)化,減少任意性,要?jiǎng)?chuàng)建一種符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo),先進(jìn)的薪酬管理體系。為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)效果,必須在透明公開的基礎(chǔ)上,理性的界定內(nèi)部以及市場(chǎng)的薪酬。為了合理的進(jìn)行薪酬管理,企業(yè)要依據(jù)具體的工作職能,創(chuàng)建一種先進(jìn)的薪酬管理體制。在考評(píng)薪酬時(shí),要結(jié)合具體崗位。具體來講,薪酬考評(píng)必須依據(jù)每個(gè)員工負(fù)責(zé)工作的難易程度以及專業(yè)情況,實(shí)際上就是考察每位員工的工作能力。在考評(píng)薪酬時(shí),要以績(jī)效成果為前提。這屬于結(jié)果考察法,就是結(jié)合員工的工作績(jī)效來考評(píng)薪酬,最大的優(yōu)勢(shì)是可以產(chǎn)生激勵(lì)作用,使員工更加熱情的面對(duì)工作。在考評(píng)薪酬時(shí),要結(jié)合員工的能力水平。這種考評(píng)辦法雖然在短時(shí)間內(nèi)沒有太大效果,但是從長遠(yuǎn)角度來講,操作性還是很強(qiáng)的。具體來講,在考察員工時(shí),不能僅立足某一項(xiàng)工作,而是要有一種縱觀全局的眼光,在薪酬方面給予一定的優(yōu)待,采取這種辦法,是對(duì)薪酬管理制度的一種深化,一種質(zhì)變。

      三、要認(rèn)識(shí)內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬之間的密切關(guān)系

      外在薪酬的含義是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)時(shí),主要是通過補(bǔ)貼年金以及工資。內(nèi)在報(bào)酬的含義指的是精神方面的嘉獎(jiǎng),主要來源于企業(yè)管理者對(duì)員工的一種認(rèn)同。現(xiàn)實(shí)當(dāng)中,大部分的企業(yè)都認(rèn)識(shí)到這兩種報(bào)酬必須結(jié)合在一起。但是還是有不少企業(yè),沒有正確的應(yīng)用內(nèi)在報(bào)酬,也沒有把其擺在應(yīng)有的位置上,從而影響到企業(yè)的經(jīng)營實(shí)績(jī),在實(shí)際操作時(shí),為了鼓勵(lì)員工通常會(huì)采用外在報(bào)酬的方式,如發(fā)補(bǔ)貼等。采取這種方式,是可以達(dá)到一定目的,但是如果不能正確認(rèn)識(shí)內(nèi)在報(bào)酬的作用,不能深入了解員工的精神動(dòng)態(tài),很難進(jìn)行有效的內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì),從某種程度上來說,也會(huì)影響在外在報(bào)酬的效果。對(duì)于所有的企業(yè)來講,提高對(duì)內(nèi)在報(bào)酬的認(rèn)識(shí),是一個(gè)必須解決的難題,正確的做法是,將外在報(bào)酬作為主要手段,內(nèi)在報(bào)酬作為輔助手段,要將兩者有效的結(jié)合起來,才能更好的調(diào)動(dòng)員工的積極性,達(dá)到激勵(lì)的效果。同時(shí)還能增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感以及認(rèn)同感,最終推動(dòng)企業(yè)的長久發(fā)展。

      四、需要不斷健全以及改進(jìn)薪酬管理

      創(chuàng)建一種合理的'薪酬管理體制,是一項(xiàng)長期的工作,而不是短時(shí)間可以完成的,這就要求企業(yè)管理者,正確的認(rèn)識(shí)自己,找到不足之處,并且進(jìn)行完善。部分企業(yè)在沒有形成一定的規(guī)模時(shí),實(shí)行的薪酬管理體制并不健全,具有一定的滯后性,這種體制在企業(yè)還沒有壯大時(shí),可以短期的適用。但是當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時(shí),就會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展。通常來講,企業(yè)管理者自身的水平會(huì)影響到薪酬管理體制。因此,企業(yè)想要長久的發(fā)展下去,對(duì)管理者來講,要保持一種開放的管理態(tài)度,結(jié)合企業(yè)的自身?xiàng)l件,積極吸收國內(nèi)外其它企業(yè)先進(jìn)的薪酬管理辦法,對(duì)于自身的薪酬管理體制進(jìn)行完善,在必要時(shí),還可以聘請(qǐng)專業(yè)的人才完成這項(xiàng)工作。

      五、結(jié)語

      對(duì)現(xiàn)代企業(yè)來講,薪酬管理制度是企業(yè)制度中最重要的制度之一,不但關(guān)系到能否激發(fā)員工的積極性,也關(guān)系到能否實(shí)現(xiàn)企業(yè)的有效運(yùn)營。所以,出于提高企業(yè)經(jīng)營效益的目的,我們應(yīng)積極探索現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理制度,并積極優(yōu)化完善現(xiàn)有的薪酬管理制度,使薪酬管理制度發(fā)揮積極作用,保證薪酬管理制度能體現(xiàn)出員工的貢獻(xiàn)大小與勞動(dòng)差別,并通過薪酬管理制度實(shí)現(xiàn)員工工資的績(jī)效管理,提升薪酬管理實(shí)效,使現(xiàn)代企業(yè)從薪酬管理中起到積極的促進(jìn)作用,推動(dòng)現(xiàn)代企業(yè)朝著健康良性的方向發(fā)展。

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