華為聯(lián)想們是如何培養(yǎng)金牌面試官的
聯(lián)想集團對面試官的要求
聯(lián)想對面試官的要求有四項清晰的標(biāo)準(zhǔn)：
1、有親和力、較強的客戶意識，尊重對方
面試人員需要給人一種好感，能夠很快地與應(yīng)聘者交流意見。
不論應(yīng)聘者的出身、背景高低，面試人員都應(yīng)設(shè)法去尊重應(yīng)聘者所表現(xiàn)出的人格、才能和品質(zhì)。
面試人員應(yīng)在面試結(jié)束前，告訴對方會在何時通知對方面試結(jié)果，并將應(yīng)聘者送至前臺。
2、了解公司狀況和職位要求
公司面試人員必須深入了解公司的業(yè)務(wù)情況、人員狀況、用人政策、用人理念等，并需詳細(xì)了解應(yīng)聘者應(yīng)聘職位的素質(zhì)要求、崗位職責(zé)等相關(guān)情況。
3、能公正、客觀地評價應(yīng)聘者
面試人員應(yīng)培養(yǎng)極為客觀的'個性，理智地去判斷一些事務(wù)。人員招聘是為公司選拔所需的人才，故不可因個人的好惡或應(yīng)聘者的外表、習(xí)慣、家庭背景等非評價因素影響評價的結(jié)果。
4、能有效地面對各類應(yīng)聘者，控制面試的進程
面試過程中要把握時間，注意面試內(nèi)容不要偏離主題，控制面試節(jié)奏。使面試進程和目的免受破壞。
華為的面試官管理
華為招聘七大原則中的第四原則是：招聘人員的職責(zé)=對企業(yè)負(fù)責(zé)+對應(yīng)聘者負(fù)責(zé)
明確了面試官既要對企業(yè)負(fù)責(zé)，也應(yīng)對應(yīng)聘者負(fù)責(zé)。要樹立“優(yōu)秀不等于合適，招進一名不合適的人才是對資源的極大浪費”的觀念。為了保障人員招聘的實際效果，華為公司建立了一個面試資格人管理制度，對所有的面試官進行培訓(xùn)，合格者才能獲得面試資格。而且公司每年對面試官進行資格年審，考核把關(guān)不嚴(yán)者將取消面試官資格。
華為認(rèn)為，招聘人員是公司招聘人才的第一道門檻，如果這些人自身素質(zhì)都很一般，那么是不可能指望他們能獨具慧眼地選拔出公司需要的優(yōu)秀的人才的。
華為的人力資源招聘專業(yè)任職資格標(biāo)準(zhǔn)中明確了“面試資格人隊伍建設(shè)”的行為標(biāo)準(zhǔn)，強調(diào)了人力資源專業(yè)面試官的職責(zé)，具體如下：
龍湖面試官管理
龍湖地產(chǎn)作為房地產(chǎn)行業(yè)的管理標(biāo)桿企業(yè)，龍湖偏重精英人才的招聘策略是龍湖快速成功的核心因素之一。
從操作角度講，要想獲得高質(zhì)量的人才，必須具備高質(zhì)量的招聘流程、方法以及能夠熟練運用這種流程、方法的人，面試官是承擔(dān)實施招聘流程、掌握和運用方法的人員，是影響能否選到精英人才的關(guān)鍵因素。
龍湖有較完善的面試官培養(yǎng)和管理要求，對面試官的選拔有清晰的標(biāo)準(zhǔn)，在面試官的訓(xùn)練方面亦有較深的應(yīng)用。面試官培訓(xùn)注重面試與人才評估技能提升，讓經(jīng)理人審視自己面試態(tài)度和面試專家面試態(tài)度的比較，來促使經(jīng)理人自我反思并改進面試態(tài)度，確保管理人員對面試的重視度和參與度，龍湖為此還制定了詳細(xì)的面試官資格管理規(guī)定，以確保面試官面試的質(zhì)量及可持續(xù)性。
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