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2017人力資源師考點(diǎn)：員工招聘活動的實(shí)施
考點(diǎn)一內(nèi)部招募與外部招募的特點(diǎn)
| 招募方法 |
特點(diǎn) |
內(nèi)容 |
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優(yōu)勢 |
準(zhǔn)確性高；適應(yīng)較快；激勵(lì)性強(qiáng)；費(fèi)用較低。 |
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內(nèi)部招募
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不足 |
因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響；“近親繁殖”；出現(xiàn)裙帶關(guān)系；在培訓(xùn)上有時(shí)不經(jīng)濟(jì)；能力不勝任和缺乏創(chuàng)新精神。 |
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優(yōu)勢 |
帶來新思想和新方法；有利于招聘一流人才；起到樹立形象的作用。 |
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外部招募 |
不足 |
篩選難度大、時(shí)間長；進(jìn)入角色慢；招募成本大；影響內(nèi)部員工的積極性；決策風(fēng)險(xiǎn)大。 |
考點(diǎn)二實(shí)施內(nèi)部招募與外部招募的原則
考點(diǎn)三內(nèi)部招募的主要方法
(1)推薦法。(2)布告法。(3)檔案法。
考點(diǎn)四外部招募的主要方法
(1)發(fā)布廣告。
(2)借助中介。
①人才交流中心;②招聘洽談會;③獵頭公司。
(3)校園招聘。
(4)網(wǎng)絡(luò)招聘。
網(wǎng)絡(luò)招聘具有以下優(yōu)點(diǎn)：①成本較低，方便快捷;選擇的幅度大，涉及的范圍廣;②不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制;③使應(yīng)聘者求職資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。
(5)熟人推薦。
考點(diǎn)五筆試的特點(diǎn)
1.筆試的優(yōu)點(diǎn)
(1)考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度。
(2)可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，花較少的時(shí)間達(dá)到高效率。
(3)對應(yīng)聘者來說，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平。
(4)成績評定比較客觀，且易于保存筆試試卷。
2.筆試的缺點(diǎn)
(1)不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及企業(yè)管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等。
(2)需要采用其他選擇方法進(jìn)行補(bǔ)充。
考點(diǎn)六面試的目標(biāo)
1.面試考官
(1)營造一種融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平。
(2)讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的發(fā)展?fàn)顩r、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等。
(3)了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)。
(4)決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。
2.應(yīng)聘者
(1)創(chuàng)造一個(gè)融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平。
(2)有充分的時(shí)間向面試考官說明自己具備的條件。
(3)希望被理解、被尊重，并得到公平對待。
(4)充分地了解自己關(guān)心的問題。
(5)決定是否愿意來該單位工作等。
3.面試考官和應(yīng)聘者的目標(biāo)分析
(1)面試考官和應(yīng)聘者的面試目的并不完全相同。
(2)二者之間是雙向選擇的關(guān)系，雙方最終都會作出自己的判斷和決策。
(3)在面試活動中，面試考官始終處于主導(dǎo)地位。
考點(diǎn)七面試的基本程序
(1)準(zhǔn)備階段。(2)面試開始階段。(3)正式面試階段。(4)結(jié)束面試階段。(5)面試評價(jià)階段。
考點(diǎn)八面試提問的技巧
主要提問方式有：開放式提問;封閉式提問;清單式提問;假設(shè)式提問;重復(fù)式提問;確認(rèn)式提問;舉例式提問。
進(jìn)行面試提問時(shí)，應(yīng)注意以下幾個(gè)問題：
(1)盡量避免提出引導(dǎo)性的問題。不要問帶有提問者本人傾向的問題。
(2)有意提問一些相互矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者作出可能矛盾的回答，來判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實(shí)情況。
(3)面試中非常重要的一點(diǎn)是了解應(yīng)聘者的求職動機(jī)，再與其他問題聯(lián)系起來綜合加以判斷。
(4)所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練，有疑問可馬上提出，并及時(shí)做好記錄。
(5)面試中，除了要傾聽?wèi)?yīng)聘者回答的問題，還要觀察他的非語言行為。
考點(diǎn)九人員選拔的其他方法
1.人格測試
人格大致包括體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機(jī)、價(jià)值觀與社會態(tài)度等。人格測試的目的是為了了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。
2.興趣測試
職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。
3.能力測試
能力測試是用于測定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。內(nèi)容一般可分為：(1)普通能力傾向測試;(2)特殊職業(yè)能力測試;(3)心理運(yùn)動機(jī)能測試。
4.情境模擬測試
(1)情境模擬測試的特點(diǎn)。
這種方法容易通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)。招聘中高層管理人員時(shí)使用較多。
(2)情境模擬測試的優(yōu)點(diǎn)。
①可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價(jià)應(yīng)聘者，這樣企業(yè)就可能得到最佳人選。
②通過這種測試而選拔出來的人員往往可直接上崗，或只需經(jīng)過有針對性的簡短培訓(xùn)即可上崗，從而為企業(yè)節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用。
(3)常用的情境模擬方法。
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名稱 |
步驟 |
注意事項(xiàng) |
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公文處理模擬法
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①發(fā)給每個(gè)被測者一套文件匯編(由15～25份文件組成)； |
①要注意對應(yīng)聘 |
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無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法
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將討論小組(一般由4～6人組成)引人一間只有一桌數(shù)椅的空房間中，不指定誰來充當(dāng)主持討論的組長，也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個(gè)簡短案例，即介紹一種管理情境，其中隱含著一個(gè)或數(shù)個(gè)待決策和處理的問題，以引導(dǎo)小組展開討論。 |
護(hù)；②要有嚴(yán)格的程序；③心理測試結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)。 |
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角色扮演法 |
主考官設(shè)置一系列管理背景中的尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求被測者扮演某一角色并進(jìn)入角色情境，去處理各種問題和矛盾。 |
考點(diǎn)十員工錄用決策
1.多重淘汰式
在多重淘汰式中，每種測試方法都是淘汰性的，應(yīng)聘者必須在每種測試中都達(dá)到一定水平，方能合格。該方法是將多種考核與測驗(yàn)項(xiàng)目依次實(shí)施，每次淘汰若干低分者。對考核項(xiàng)目全部通過者，再按最后面試或測驗(yàn)的實(shí)得分?jǐn)?shù)，排出名次，擇優(yōu)確定錄用名單。
2.補(bǔ)償式
在補(bǔ)償式中，不同測試的成績可以互為補(bǔ)充，最后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策。如分別對應(yīng)聘者進(jìn)行筆試與面試選擇，再按照規(guī)定的筆試與面試的權(quán)重比例，綜合算出應(yīng)聘者的總成績，決定錄用人選。由于權(quán)重比例不一樣，錄用人選也會有差別。
3.結(jié)合式
在采用結(jié)合式進(jìn)行錄用決策分析時(shí)，在全部測試中，有些測試是淘汰性的，有些是可以互為補(bǔ)償?shù)模瑧?yīng)聘者只有通過淘汰性的測試之后。才能參加其他項(xiàng)目的測試，某些項(xiàng)目的測試成績可以互為補(bǔ)充。
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