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項(xiàng)目管理怎么選出最優(yōu)秀的人才
引導(dǎo)語：對于生活中的每一個(gè)小細(xì)節(jié)，都可能會(huì)學(xué)到項(xiàng)目管理，不知道你也是否注意過，或者在不知不覺中已經(jīng)應(yīng)用了項(xiàng)目管理的頭腦呢?下面是yjbys小編為你帶來的項(xiàng)目管理怎么選出最優(yōu)秀的人才，希望對你有所幫助。
無論對于個(gè)人還是公司，招聘失誤都要付出高昂的代價(jià)。一個(gè)招聘失誤的成本大約在離職人員薪酬的1.5～5倍;此外，每招聘一個(gè)新員工所耗費(fèi)的廣告、招聘、培訓(xùn)費(fèi)用為8000～12000美元。因?yàn)闀r(shí)間就是金錢，如果算上員工耗時(shí)采訪、檢查相關(guān)證書、審查、投放招聘廣告，由小時(shí)數(shù)乘以工資所得數(shù)目的人力成本還要飆升。無形成本無法準(zhǔn)確測量，其源于客戶關(guān)系問題、員工士氣低落及生產(chǎn)力損失導(dǎo)致的業(yè)務(wù)損失等。然而，大多數(shù)公司在實(shí)踐一種“救火隊(duì)員方法”來進(jìn)行人員配置：每一個(gè)意料之外的職位空缺都被視作要盡快撲滅的火苗。招聘合適的人才，需要花時(shí)間預(yù)先分析需要填補(bǔ)的職位(職位描述);確定最適合這個(gè)職位的人才類型(能力識別);然后進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試，履行盡職調(diào)查：測評(能力評估)。完成上述步驟也許耗資巨大，但不大可能高過上述的流動(dòng)成本。關(guān)于人才管理的一些最佳實(shí)踐包括以下內(nèi)容。
—使用員工推薦計(jì)劃。員工只會(huì)推薦他們想合作的人。2000年，META GROUP調(diào)查的所有經(jīng)理中，有71%的受訪者把內(nèi)部推薦作為排名前三的IT招聘方法之一。
—內(nèi)部招募。從公司內(nèi)部提拔員工可以提高士氣，因?yàn)樗凳酒渌麊T工，他們也可以獲得晉升。內(nèi)部員工也不需要額外的入門指導(dǎo)和培訓(xùn)來熟悉企業(yè)文化。
—讓經(jīng)理參與到招聘中。在許多公司，盡管招聘經(jīng)理業(yè)內(nèi)人脈豐富，可直到招聘人員提供了簡短的候選人名單，人力資源才允許招聘經(jīng)理參與招聘。這也是為什么我們建議SPO專門設(shè)立一個(gè)用于招聘和培養(yǎng)項(xiàng)目人才的職位。
—創(chuàng)建一個(gè)“滲透性”組織。大多數(shù)公司需要5～7年的投資，才能開發(fā)一個(gè)內(nèi)部項(xiàng)目經(jīng)理的優(yōu)質(zhì)團(tuán)隊(duì)。毫無疑問，這就是為什么高德納集團(tuán)發(fā)布了“戰(zhàn)略規(guī)劃假設(shè)”，沒有用戰(zhàn)略協(xié)調(diào)內(nèi)外部資源以實(shí)現(xiàn)“一流”人員配置的信息系統(tǒng)(IS)組織，比有戰(zhàn)略的IS組織多付25%的勞動(dòng)力成本，非IS組織也是如此。有的組織不精通項(xiàng)目管理，或者項(xiàng)目經(jīng)理不夠多，而且不想為招聘員工和入門指導(dǎo)增加日常開銷，所以其越來越多地轉(zhuǎn)向外包關(guān)系。因?yàn)樗璧膶I(yè)技術(shù)和項(xiàng)目管理技能水平，而把承包商放在領(lǐng)導(dǎo)角色上(甚至監(jiān)督永久雇員)，這正成為一個(gè)被大家接受的做法。將來，承包商可以作為臨時(shí)解決方案，培訓(xùn)永久雇員來填補(bǔ)承包商的位置。此外，外包允許內(nèi)部員工成為更廣泛的“看不見的大學(xué)”的一部分，也可視為一個(gè)實(shí)踐社區(qū)。
不僅是項(xiàng)目經(jīng)理，其他項(xiàng)目人員也正在被卷入這一趨勢中。最近在對幾百個(gè)項(xiàng)目辦公室主任和高級管理人員的調(diào)查中，39%的受訪者表示，他們目前正在把諸如規(guī)劃和控制的項(xiàng)目管理職能外包，或正在考慮是否外包。此外，超過一半(61%)的公司回應(yīng)使用項(xiàng)目管理顧問，主要是為了增強(qiáng)人員配置。
總的來說，公司如果發(fā)揮合同制項(xiàng)目經(jīng)理和其他項(xiàng)目人員的技能，就會(huì)大有裨益，這包括：
—降低成本。引入項(xiàng)目管理外包合作伙伴，減少了投資內(nèi)部項(xiàng)目管理培訓(xùn)和基礎(chǔ)設(shè)施發(fā)展的需要。它還削減了為特殊情況招募和吸收項(xiàng)目管理專家的需要。
—一個(gè)持續(xù)改進(jìn)的框架。引入“現(xiàn)成的”流程、員工和支持服務(wù)加速啟動(dòng)整個(gè)項(xiàng)目管理職能。外部的公司可以提供服務(wù)，培訓(xùn)和指導(dǎo)內(nèi)部員工。通過減少內(nèi)部項(xiàng)目管理的負(fù)擔(dān)，公司可以集中精力改善其他操作領(lǐng)域，如研發(fā)、軟件工程、員工生產(chǎn)力和質(zhì)量保證。
—降低員工離職率。項(xiàng)目經(jīng)理的平均離職成本是雇員工資的150%。這包括有形成本(如人員招聘和重新安置新員工)和無形成本(如職位空缺時(shí)的低效率和生產(chǎn)力損失)。
—改善客戶滿意度。當(dāng)公司的效率、產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量達(dá)到更高水平時(shí)，客戶滿意度就會(huì)提高，而客戶滿意度是銷售額和利潤增長的關(guān)鍵。
—知識從外部專業(yè)人士傳播到內(nèi)部員工。通過熟練的外包，企業(yè)可以提高其內(nèi)部項(xiàng)目管理能力。對外包員工的指導(dǎo)和培訓(xùn)有助于構(gòu)建內(nèi)部專業(yè)技術(shù)。當(dāng)客戶公司使用文檔材料和標(biāo)桿對照，來獲取和保存新的組織知識時(shí)，就會(huì)獲得長期收益。外包項(xiàng)目經(jīng)理用新眼光看待內(nèi)部項(xiàng)目管理實(shí)踐，并引進(jìn)有關(guān)最佳實(shí)踐的新信息。他們針對行業(yè)進(jìn)行研究，并帶來其他行業(yè)的想法，而這些想法可以與客戶的專長進(jìn)行跨領(lǐng)域合作。
人員配置：還要留住他們
對出色員工的研究顯示，某些價(jià)值觀使他們加入或留在目前工作的地方。這些優(yōu)秀員工尋求的組織需要：目標(biāo)明確;強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)和明確的晉升發(fā)展機(jī)會(huì);擁有重視創(chuàng)新和創(chuàng)造力的組織文化和環(huán)境;提供與績效相關(guān)聯(lián)的競爭獎(jiǎng)勵(lì)戰(zhàn)略;旨在滿足個(gè)人需求的新型福利計(jì)劃;以及一個(gè)珍視多樣性且尊重個(gè)體差異的開放公平的文化。韜睿咨詢公司和全國大學(xué)與雇主協(xié)會(huì)(NACE)的研究表明，如今最高績效員工(也就是那些在組織里有潛力成為表現(xiàn)最好、最成功的員工)希望獲得：具有挑戰(zhàn)性的、多變的工作而不是重復(fù)性任務(wù);和雇主共同成長的機(jī)會(huì)，績效工資;完成工作任務(wù)的自主性。
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