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如何提高企業(yè)培訓(xùn)效果
(一)培訓(xùn)方法和技術(shù)落后。大多數(shù)企業(yè)員工培訓(xùn)偏重于“課堂教學(xué)”，培訓(xùn)時往往以教師為中心，缺乏培訓(xùn)雙方的交流與溝通。這種傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式與現(xiàn)在歐美發(fā)達國家采用的“案例教學(xué)法”、“小組討論法”、“模塊培訓(xùn)模式”的效果相差甚遠。而且，培訓(xùn)的模式多局限于“老師講、學(xué)員聽、考試測”的三段模式，由企業(yè)請進專家辦技術(shù)培訓(xùn)班、開專題講座的情況很少，通過現(xiàn)代化的電腦網(wǎng)絡(luò)技術(shù)進行員工培訓(xùn)的國有企業(yè)更是鳳毛麟角。
(二)認識上存在諸多誤區(qū)。企業(yè)對員工培訓(xùn)所持的錯誤觀點主要是：培訓(xùn)無用論，即認為培訓(xùn)是浪費時間和金錢，埋怨培訓(xùn)只開花，不結(jié)果；有限效果論，即認為培訓(xùn)效果不明顯，潛在的效果對目前來說不合算，為片面節(jié)約成本而降低培訓(xùn)投入；培訓(xùn)風(fēng)險論，即認為經(jīng)過培訓(xùn)后的員工素質(zhì)和技能提高了，人員流出本企業(yè)的可能性更大。員工對于培訓(xùn)也存在偏見，不少員工認為培訓(xùn)只是企業(yè)在擺花架子，搞形式主義而已，對企業(yè)發(fā)展和自身成長都沒有實際幫助。
(三)培訓(xùn)效果缺乏監(jiān)督和評估。大部分企業(yè)的培訓(xùn)只注重當(dāng)時培訓(xùn)的現(xiàn)場狀況，如，只對培訓(xùn)的組織、培訓(xùn)講師的表現(xiàn)等最表面的東西進行考評，而對于培訓(xùn)對員工行為的影響，甚至對于公司整體績效的影響不去考評。而外派培訓(xùn)則更簡單，只是看培訓(xùn)者有沒有培訓(xùn)的合格證書；另外，培訓(xùn)后也不能做到“人盡其才，物盡其用”，而是原來干什么，現(xiàn)在還干什么，原來怎么干，現(xiàn)在還怎么干，甚至連企業(yè)自己都說不清到底有沒有達到預(yù)期的目的。
(四)培訓(xùn)計劃不夠科學(xué)。培訓(xùn)工作作為人力資源開發(fā)的一項系統(tǒng)工程，應(yīng)有計劃性和針對性。但目前我國大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)工作缺乏科學(xué)合理的安排，主要表現(xiàn)在：培訓(xùn)工作缺乏科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，僅滿足眼前利益和短期需求；長期培訓(xùn)、短期培訓(xùn)一起上，缺乏系統(tǒng)安排，達不到預(yù)期效果；培訓(xùn)缺乏預(yù)見性，對企業(yè)人才需求的預(yù)測和人才規(guī)劃工作不到位；企業(yè)員工很難參與設(shè)計培訓(xùn)計劃，員工參與培訓(xùn)的積極性低。
(五)培訓(xùn)成果缺乏轉(zhuǎn)化環(huán)境。員工培訓(xùn)后返回工作崗位，需要一個可以將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化為企業(yè)效益的環(huán)境。上級領(lǐng)導(dǎo)的支持，同事間的溝通、互助，資金、配套設(shè)施和相關(guān)政策的扶持以及時間等因素的配合作用，才能促使培訓(xùn)效果有效轉(zhuǎn)移到實際工作中去。但在現(xiàn)實工作環(huán)境中，經(jīng)常會出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)不支持、同事不配合、資金短缺、時間緊迫等情況，從而造成了培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化率低的現(xiàn)象發(fā)生，使得企業(yè)只見培訓(xùn)，未見成效。
(六)培訓(xùn)內(nèi)容落后。企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容很多，一般由知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和態(tài)度培訓(xùn)三部分組成。我國的企業(yè)培訓(xùn)主要停留在員工的知識和技能方面的培訓(xùn)，而在其他方面的培訓(xùn)做的不夠，如對企業(yè)文化的傳承、企業(yè)內(nèi)聚力的加強、員工工作熱情的激發(fā)等方面認識不足，導(dǎo)致只注重技能培訓(xùn)，忽視態(tài)度培訓(xùn)。雖然員工技能得到長足的提高，但缺乏正確的工作態(tài)度和優(yōu)良的職業(yè)精神，最終結(jié)果是員工離職率居高不下，企業(yè)的培訓(xùn)投入白白浪費。
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